محورهای ترغیب و تشویق کارکنان جهت تلاش و کار مضاعف

مقدمه

در سالی که توسط رهبر معظم انقلاب حضرت آیت الله خامنه ای به سال << کار مضاعف ، همت مضاعف >> مزین گردیده است همگی بر آن شویم تا با افزایش تلاش و همت بیشتر و ارتقاء سطح کیفی امور در پیشبرد اهداف متعالی نظام اسلامی کمک شایانی بنمائیم .

نیاز امروز جامعه کنونی ما برای رفع عقب ماندگی ها و مقابله با تحریم ها کار و همت مضاعف می باشد و لذا با توجه به استعدادهای فراوان علمی و نیز نیروی انسانی جوان و خلاق و منابع ارزشمند طبیعی می توان با جنبش تولید علم به قله های موفقیت دست یافت . لازمه ایجاد چنین جهشی وجود مدیریتی پویا و مناسب در جهت رفع موانع موجود می باشد .

دراین مقاله با عنوان<< محورهای ترغیب و تشویق کارکنان جهت تلاش و کار مضاعف>> سعی گردیده است با استفاده از راه کارهای علمی و مدیریتی به رفع مشکلات اساسی موجود در وزارتخانه ها و سازمان ها که مانعی در جهت اجرای کار و همت مضاعف می گردند ، پرداخته شود و در این راستا از منابع علمی و به روز استفاده شده است .

پرورش اخلاق و معنویات </P&g t;

در ابتدای این مبحث حدیث شریفی از پیامبر گرامی اسلام نقل می گردد که می فرمایند : ‌⁽⁽ همانا من برای کامل نمودن مکارم اخلاقی مبعوث گردیدم⁾⁾ .

مدیران بایستی از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان بهره وری خود بیفزایند . برخی سازمانها سمینارهایی برگزار می کنند ، کارگاههایی تشکیل می دهندو برنامه های آموزشی به اجرا در می آورند تا رفتارهای نیکو را به افراد بیاموزند . آنها افرادی را مامور می کنند که با افراد سازمان بنشینند و در رابطه با اصول اخلاقی و معنوی آنها را هدایت و راهنمایی نمایند .

برگزاری مراسم های معنوی مانند نماز جماعت ، قرائت قرآن و سایر امور معنوی که به صورت جماعت برگزار می گردد باعث ایجاد جو اخلاقی ، معنوی و ایجاد دوستی و صمیمیت و رفع کدورتها می گردد که در نهایت چنین جوی باعث افزایش کارایی و توان پرسنل و افزایش بهره وری می گردد .

هدف و برنامه ریزی

از نقطه نظر علمی ، هدف وسیله ای توجیهی ، عقلانی و مشروع است که سازمانهای اجتماعی با کفایت ترین و کارآمدترین نیروهای انسانی و فیزیکی را برای نیل به آن به کار می گیرند . هرچند که هدف دارای صورتی ذهنی است اما تنظیم کننده ی فعالیت های انسانی است .

برنامه ریزی عبارت است از تنظیم کلیه جریانات آتی امور سازمانی به نحوی که معین و مشخص گردد در چه زمان و مکان و به وسیله چه شخص و به کمک چه وسایل و منابع مادی و با کاربرد چه تکنیک علمی و یا عملی فعل و انفعالاتی صورت گیرد . در برنامه ریزی همیشه از تجربیات گذشته ، مشاهدات حال و نیازهای تخمینی آتی برای پیش بینی صحیح فعالیتهای مثمره استفاده می شود . این امر مستلزم تجزیه و تحلیل و اندیشیدن فراوان می باشد .

برنامه ریزی مهم ترین شیوه ای است که ما را بر مقصودی که آن را هدف می نامیم رهنمون می سازد . اگر بخواهیم جریان فعالیت ها و اتفاقات آینده را با موفق
یت انجام دهیم بایستی با برنامه ریزی مسیر آتی فکری خویش را مشخص سازیم و سپس به تنظیم فعالیت ها بپردازیم .

از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که برنامه ریزی کوشش مجدانه ای است برای جلوگیری از ضایعات و بروز مشکلات احتمالی که در آینده ما را تهدید می کند . توانایی و قدرت برنامه ریزی به طور موثر ، مستلزم داشتن نبوغ فکری زیاد ، قابلیت تجزیه و تحلیل امور در تصمیم گیری و انتخاب گزینه های عقلانی و منطقی در رویدادهای آینده است .

1.Roles

نقش ها¹

نقش عبارت است از یک سلسله فعالیت هایی که بایستی برای انجام یک ایده و یا ایجاد یک فرآورده ایفا گردد .تعیین چگونگی طبیعت نقش بستگی به ماهیت هدف دارد بدین معنی که در وهله ی اول هدف تعیین می گردد و در وهله ی دوم متناسب با آن هدف ، نقش ها مشخص می گردند . از طرف دیگر نقش یک پدیده دینامیکی است که افراد انسانی برای ایفای آن از وسایل و تجهیزات مکانیکی و شیوه های تکنولوژی استفاده می نمایند .

پارسنز و شیلز دو دانشمند معروف مدیریت نقش را چنین تعریف نموده اند : نقش عبارتست از انتظام بخش های فکری انسان ها که به طور کلی اشتراک مساعی را در فرآیندهای اجتماعی تثبیت و تسجیل می کنند .

در صورتی که افراد نقش خود را براساس اهدافی که از پیش تعیین شده است بدانند می توانند در راستای کار و همت مضاعف بصورت جهت دار و با انگیزه بیش تر فعالیت نمایند .

انگیزش¹

بطورکلی انگیزش به معنی عامل تشویقی و ترغیب کننده افراد به کار است . این خود یکی از موضوعاتی است که از دیرباز مورد توجه رهبران و مدیران بوده
است . انگیزش از نظر روانی تمایلی است که انسان را به حرکت در می آورد . بارزترین رمز موفقیت سازمانی شناخت نیازها و انگیزه های درونی افراد است . برای اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب کننده ی انگیزش کارکنان را بشناسیم .

ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهد شد و زمانی این امر صادق خواهد بود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند . اگر مدیران نتوانند انگیزه های مثبت را در افراد به وجود آورند هر یک از کارکنان بر اساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند ، در نتیجه از مجموع نارسایی ها و فقدان ها انگیزه های منفی به وجود می آید و کارکنان صفوف مقاومت آمیزی در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند . بنابراین اداره امور پرسنل یک سازمان بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در به ثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند .

فرآیند اصلی انگیزش

نیازهای ارضا شده

کاهش تنش

</TR& gt;

کوشش رفتاری

انگیزه

تنش

نیازهای ارضا نشده

 

1.Motivation

نوآوری و ایجاد تغییر

سازمانهای موفق کنونی باید در پی نوآوری باشند و برای این که از بین نروند همواره افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده ی تغییر را با آغوش باز بپذیرند .

سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر تشویق و ترغیب نماید زیرا در غیر این صورت با مشکلات و مسائلی روبه رو خواهد شد . چالش ، مسئله یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سازمان را وادار به خلاقیت بیشتر نماید و در برابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند . رشته علمی رفتار سازمانی در برگیرنده ی مجموعه ای سرشار از عقاید و شیوه های فنی است که می توان بدان وسیله مدیران را متوجه چنین هدفهایی نمود .

تناسب شخصیت با شغل

افراد دارای شخصیتهای متفاوت اند . تحقیقات زیادی در مورد تناسب شخص با شغل انجام گرفته است و الگویی مبتنی بر 6 نوع شخصیت ارائه شده است : واقع گرا¹ ، کاوشگر² ، اجتماعی³ ، سنت گرا⁴ ، سوداگر⁵ و هنر گرا⁶ که در نمودار ذیل آمده است .

نمودار شخصیت و نوع شغل

تئوری مزبور بیانگر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان و جابجایی بسیار کم میشود و نیز میل به کار و فعالیت و بازدهی کار بالا می رود .

ارزیابی¹ عملکرد و سیستم تشویق²

ارزیابی دقیق کارکنان مستلزم تعیین اهداف روشن و مشخص نمودن کلیات و جزئیات برنامه ها در ابتدای کار می باشد .

چنانچه کارکنان ندانند که از ایشان رضایت کاری وجود دارد دچار ضعف کاری شده و اعتماد به نفس خویش را از دست می دهند . کارکنان به دلایل مختلفی سرکار حاضر می شوند که اکثرا برای پول نیست . در واقع مهمترین دلیل از دلایل نا نوشته احساس شخصیت ، اظهار وجود و احساس کار مفید و عالی می باشد که در سایه تشویق حاصل می گردد .

گاهی لازم است تشویق پیش از شروع کار انجام شود زیرا در این صورت کارکنان به منظور حمایت از مدیر کارشان را به بهترین نحو انجام می دهند .

بطور کلی عوامل تعیین کننده پاداش عبارتند از : عملکرد ، میزان تلاش ، مهارت کارکنان ، سابقه کار و سختی کار
.

نتیجه گیری³

در شرایط حساس کنونی نیاز اساسی کشور ، همت و کار مضاعف می باشد و لذا برای تسریع در پیشبرد اهداف ، ابتدا بایستی بسترهای لازم برای این کار فراهم گردد .

1.Valuation 3. Conclusion 2. Eulogy

با توجه به اینکه محور اصلی توسعه و آبادانی هر کشور نیروی کار آن محسوب می گردد بایستی شرایط و زمینه های مناسب برای نیروی انسانی در جهت امور محوله فراهم آید . از جمله نکاتی که دارای اهمیت اساسی می باشند می توان به ترتیب به این موارد اشاره نمود : 1- توکل به خداوند و افزایش اخلاق و معنویات در محیط کار ،2- داشتن هدف و برنامه ریزی در جهت اجرای مناسب اهداف ،3- تعیین نقش پرسنل و شرح کامل و شفاف وظایف محوله به وی ، 4-افزایش انگیزه و برآورده نمودن سلسله نیازهای نیروی انسانی ،5- تناسب شخصیت ، خصوصیات و توانایی های ذاتی افراد با شغل آنها 6- در نهایت ارزیابی عادلانه عملکرد افراد و بکارگیری سیستم تشویق .

با بکار گیری زمینه ها و بسترهای فوق الذکر می توان شرایط را برای اجرای فرمان کار مضاعف و همت مضاعف مساعد نمود . پارامترهای ذکر شده براساس مدیریت اسلامی و علمی می باشد که از منابع معتبر و تئوری های پذیرفته شده مدیریتی استفاده گردیده است .

منابع :

1- مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی ، دکتر کمال پرهیزکار ، نشر دیدار ، چاپ چهارم1382

2- مبانی رفتار سازمانی ، استیفن پی . رابینز ، مترجمان : دکترعلی پارسائیان ، دکتر محمد اعرابی ،
دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ سیزدهم 1385

3- قواعد مدیریت ، ریچارد تمپلر ، ترجمه : مهدی چمن زار ، علی اصغر زارعی ، موسسه مطالعات بین المللی انرژی ، 1386

حجت اله قنبریان